به گزارش خبرنگار روابط عمومی دانشکده بهداشت، تا چند سال پیش فشار روانی در محیط کار بیشتر با عواملی چون حجم کار، کمبود زمان، تعارض با مدیر یا ناامنی شغلی شناخته می‌شد؛ اما اکنون یک بازیگر جدید وارد این معادله شده است؛ الگوریتم‌هایی که سرعت کار، نحوه ارزیابی و حتی برنامه‌ریزی و تخصیص وظایف را بر عهده می‌گیرند.

 

این تحول این پرسش را پیش روی متخصصان سلامت شغلی قرار داده است که آیا هوش مصنوعی شکل فشار روانی را تغییر داده است؟

 

پارادوکس بهره‌وری و رفاه؛ بررسی اثرات هوش مصنوعی

وحید علی‌محمدی، کارشناس‌ارشد روان‌شناسی و مسئول حوزه سلامت روانی‌اجتماعی و اعتیاد معاونت بهداشت، با رد نگاه دوگانه و صفر و صدی به هوش مصنوعی تأکید کرد: هوش مصنوعی نه ذاتاً تهدید است و نه ذاتاً نجات‌بخش؛ بلکه اثر آن به نوع کار و نحوه استفاده بستگی دارد.

 

وی با استناد به مطالعه منتشرشده سال ۲۰۲۳ در مجله  ساینس  با جامعه آماری ۴۵۳ نیروی حرفه‌ای تحصیل‌کرده، افزود: استفاده از ChatGPT در وظایف نوشتاری با کاهش حدود ۴۰ درصدی زمان و افزایش ۱۸ درصدی کیفیت خروجی همراه بود. این نشان می‌دهد بار کاری کاهش می‌یابد، اما افزایش بهره‌وری لزوماً رفاه نمی‌آورد.

 

علی‌محمدی یادآور شد: اگر زمان آزادشده به فرصتی برای استراحت و یادگیری بدل نشود و تنها انتظار برای سرعت و تولید بیشتر را بالا ببرد، فناوری به منبع فشار جدیدی تبدیل خواهد شد.

 

استرس الگوریتمی و ابعاد نظارت سازمانی

دکتر آتنا رفیعی‌پور، عضو هیئت علمی گروه بهداشت حرفه‌ای دانشکده بهداشت دانشگاه علوم پزشکی ایران نیز بر بررسی موضوع در چارچوب خطرات روانی-اجتماعی تأکید کرد و گفت: ورود هوش مصنوعی به معنای عامل خطر کاملاً جدید نیست، بلکه مسیر تازه‌ای برای بازتولید یا تشدید عواملی چون حجم کار، ناامنی شغلی و کاهش اختیار است.

 

وی افزود: سازمان بین‌المللی کار (ILO) در گزارش سال ۲۰۲۶ خود تصریح کرده که سامانه‌های هوشمند از طریق نظارت، تشدید کار، دگرگونی در اختیار شغلی و دغدغه‌های استفاده از داده‌ها، محیط روانی‌اجتماعی کار را متحول می‌کنند.

 

رفیعی‌پور در تشریح اصطلاح «استرس الگوریتمی» گفت: این مفهوم یک تشخیص روان‌شناختی مستقل نیست، بلکه توصیف فشاری است که ناشی از مدیریت الگوریتمی حاصل می‌شود؛ یعنی احساس نظارت مداوم، ابهام در درک منطق تصمیم‌گیری سیستم، اجبار به هماهنگی با سرعت ماشین و فقدان امکان اعتراض مؤثر.

 

ویر به مطالعه سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (OECD) در سال ۲۰۲۵ روی مدیریت الگوریتمی در شش کشور آمریکا، فرانسه، آلمان، ایتالیا، اسپانیا و ژاپن اشاره کرد و گفت: اغلب مدیران این کشورها اذعان کرده‌اند که با وجود استفاده گسترده از این ابزارها برای پایش و دستوردهی، نگرانی‌هایی بابت ابهام در مسئولیت‌پذیری هنگام خطا، پیچیدگی درک الگوریتم و حفاظت ناکافی از سلامت جسمی و روانی کارکنان وجود دارد و مسئله این است که اگر سرعت الگوریتم ملاک عمل انسان شود، فناوری به عامل فشار بدل خواهد شد.»

 

تضعیف تفکر تحلیلی و تهدید تنوع فکری

علی‌محمدی به پیامدهای شناختی اشاره کرد و گفت: اگر پیش از اندیشیدن به هوش مصنوعی رجوع شود، مشارکت شناختی انسان آسیب می‌بیند. در مطالعه سال ۲۰۲۳ روی ۷۵۸ نیروی دانش‌محور، مشخص شد اگرچه هوش مصنوعی سرعت و کیفیت را در وظایف روتین افزایش می‌دهد، اما در یک وظیفه پیچیده خارج از توانمندی افراد، استفاده از آن احتمال رسیدن به پاسخ درست را کاهش داد.

 

وی با بیان اینکه هوش مصنوعی باید ابزار نقد و تکمیل ایده باشد، نه گام اول تفکر، افزود: نتایج پژوهش دیگری در سال 2024 درباره تولید داستان‌های کوتاه پیرامون موضوع خلاقیت نشان داد که استفاده از ایده‌های هوش مصنوعی کیفیت فردی را ارتقا داد، اما آثار نهایی شباهت بسیار زیادی به یکدیگر پیدا کردند؛ این زنگ خطری است که نشان می‌دهد با بهره‌گیری از ابزارهای یکسان، ممکن است تنوع فکری درون‌سازمانی افت کند.

 

ترس از بیکاری یا چالش دوران گذار؟

دکتر رفیعی‌پور با ارجاع به گزارش ۲۰۲۵ سازمان بین‌المللی کار بیان کرد: حدود یک‌چهارم  از اشتغال جهان تا حدی در معرض هوش مصنوعی مولد است اما این آمار به معنای حذف مشاغل نیست، بلکه نشان‌دهنده دگرگونی ماهیت وظایف است. البته اگر این گذار بدون آموزش، شفافیت و مشارکت انجام گیرد، اضطراب‌آفرین خواهد بود.

 

وی افزود: طبق پیمایش سال ۲۰۲۵ مرکز پژوهشی پیو (Pew)، ۵۲ درصد از کارکنان آمریکایی نگران نحوه استفاده از این فناوری در آینده‌اند و ۳۲ درصد بر این باورند که در بلندمدت فرصت‌های شغلی آنها کاهش خواهد یافت؛ هرچند این آمار ویژه آمریکا بوده و قابل تعمیم مستقیم به سایر جوامع نیست.

 

رفیعی‌پور تصریح کرد: رویکرد نوین سازمان بین‌المللی کار نیز ارزیابی پیامدهای روانی‌اجتماعی در کنار مزایا و ایجاد هماهنگی میان چهار محورِ سیاست‌های اشتغال، ایمنی و بهداشت شغلی، برابری، و حفاظت از داده‌ها است.

 

راهکار نهایی؛ انسان در کانون طراحی

به گفته رفیعی‌پور، سامانه‌های هوشمند باید مانند سایر عوامل خطر، وارد چرخه شناسایی خطر، ارزیابی ریسک و اقدامات کنترلی شوند و شاخص‌هایی چون شفافیت، امکان بازبینی انسانی خطاها و مشارکت کارکنان سنجیده شود. وی به گزارش ۲۰۲۵ سازمان OECD اشاره کرد که در آن یک مطالعه آزمایشی در سه شرکت تولیدی آلمان به اثبات رساند که گفت‌وگو میان مدیران، کارکنان و نمایندگان تشکل‌های کارگری می‌تواند منجر به استقرار فناوری‌هایی شود که هم‌زمان بهره‌وری و کیفیت شغل را ارتقا دهند.

 

علی‌محمدی نیز در جمع‌بندی اظهار کرد: کارکنان باید سواد هوش مصنوعی بیاموزند، اما نباید تمام بار تطبیق بر دوش آنان باشد؛ سازمان‌ها موظف به تدوین سازوکارهای شفاف و امکان بازبینی انسانی هستند. اصل پایه این است که هوش مصنوعی نباید اولین مرجع تصمیم باشد تا عاملیت انسان حفظ شود.

 

وی افزود: در نهایت، پرسش محوری این است که آیا انسان باید خود را با الگوریتم تطبیق دهد یا الگوریتم با انسان؟ اگر فناوری موجب نظارت افراطی یا کاهش اختیار شود، فشار روانی از بین نمی‌رود، بلکه شکل آن پنهان‌تر و خطرناک‌تر می‌شود.